为什么传统媒体人力资本“出逃”愈演愈烈?_中国（武汉）期刊交易博览会

　　据不完全统计，截至目前，各级广电机构内已有近60位知名电视精英从体制内走出。而在此之前，纸媒优质人力资源的大面积流失已经持续了两三年。传统媒体在争分夺秒转型的时期，面对的最大危机其实是人才危机，更准确的说，是人力资本危机。

　　一、从“人力资源”到“人力资本”

　　传统媒体的人力部门在十年前多被称为“人事部”。近十年以来，“人事部”逐步演化为“人力资源部”。现如今，“人力资源”正在大踏步地向“人力资本”转化。

　　“人力资源”与“人力资本”之间的区别在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。二者虽只有一字之差，但资源讲究优质，讲究丰富，追求“好又多”;资本则讲究投入产出比，讲究回报率，追求“性价比”。

　　为什么传统媒体的精英离开体制?一部分原因是人力资源的资本特征觉醒了，体制外资本回报渠道打通了。从观念上明确“人才”是资本，才能更好地理解当前人才流失的根本原因。

　　二、传统媒体人力资本流失的原因与隐忧

　　1.人力资本在“出逃”

　　2015年3月13日果壳网推出了产品“在行”。通过“在行”，可以约见不同领域的行家，与他们进行一对一地见面约谈。约谈的定价由行家自定，每小时价格为200-500元。个人专业知识在这种平台上以很低的交易成本完成货币化变现，可见市场已经愿意为有价值的知识和经验付出高额费用，这在原来是不可想象的。

　　经济学家罗伯特•福格尔2004年在其“经济增长性质的变革”一文中高度评价了人类生存质量的提升对现代经济增长的贡献。这一认识激发了人们对自身素质提高的渴望，驱动了对人力资本的投资。

　　而类似于“在行”这种“互联网平台+海量个人”的模式，让一种全新的、显著的知识交易模式出现在现代经济生活中。当互联网平台突破信息传播和产品交易的时空屏障时，这种更高效的资源配置方式为人力资本产生投资回报提供了极大的便利。

　　而在传统媒体内部，“事业”还是“企业”，依然“傻傻分不清楚”。反映在人事制度上，人员的流动性、专业技能的配置方式、人力资本投资回报通道等都成了掣肘。当资本不能获得回报或者比其他投资方式回报少时，就有出逃的冲动，人力资本不外如是。

　　2.人力资本结构性流失的破坏力被低估

　　门户网站时代，新媒体的内容制作人员就有很大一部分来源于传统媒体。部分老牌传统媒体甚至成为了新媒体的“黄埔军校”，一些刚出校门的媒体新人在传统媒体接受训练和实践后，流入新媒体。

　　在早期流动中，个别高年资人员和一些年资较低的新人流出仅仅引起了传统媒体短期的关注。而近三年来，媒体人才流失逐步向中高层、“精英”团体转移。这样的人才流失引起的关注仍然只在人才流失的量上，而对原单位人力资源结构上的破坏无人在意。

　　对于任何企业来说，人才都有其结构，不同层次人才的流失对企业的影响是不一样的。

　　《人才管理手册》(The Talent Management Handbook)一书中认为，有一类员工可以被叫做“超级员工”，他们是能获得极高效益的人，他们对企业的竞争力影响极大，占组织人员总数的3%~5%。另一类员工叫做“重要员工”，他们占比为20%~25%。重要员工的绩效超过平均水平，他们能帮助其他员工提高绩效，是形成组织竞争力的重要部分。

　　例如近年来纸媒不断流失到新媒体的深度报道记者和编辑。这两类员工的流失如果超过了同行业的平均流动水平，则会对媒体企业的人力资源造成重大的结构性破坏。

　　表面上，上述两类人员的流失造成的直接影响是工作任务中断，寻找或培养替代人员的成本，跳到竞争对手处所造成的竞争力的此消彼长，等等。但更深层次的是，媒体企业内部往往是多个专业性的二级团队连成一张相互支撑、相互促进的“网”。

　　上述人才的流失让以“超级员工”为核心，以“重要员工”为强力执行层的团队被瓦解;组织内部“1+1〉2”的知识共享和理念传承被破坏。“网”有了窟窿，承载力和稳定性大大降低。此外，优秀人才离职的“示范”作用造成整体氛围低落，对企业文化的冲击更是无法估量。

　　不仅如此，与新媒体相比，传统媒体单位还有更多的行政层级结构和所谓的“二线人员负担”。一线人员的流失会造成内部人员比例失衡，人员成本的支出结构也受到破坏。上述种种结构性破坏，在传统媒体人力资源管理当中很少被评估，也因此很少做出相应的挽回。

　　3.转型中被忽略的隐性人力资本流失

　　传统媒体人力资本的流失并不仅仅表现在精英辞职。跳槽固然是直接的流失，但另一种隐性流失更为可怕，那就是人员技能闲置造成的无形浪费。

　　传统媒体在转型过程中，往往对传统业务抱着深入挖掘再利用的想法。在这个过程中，媒体从业人员不但要做原有渠道的内容，还要做新媒体内容。这种新的工作并不是将内容简单地编辑加工，而是对制作人员提出了全新的技术要求和适应新媒体传播语境的能力要求。

　　这其中不乏疲于奔命、望“技术”兴叹的制作人员。他们在挫折中认为自身能力无法与新传播环境匹配，认为自己在新时代缺乏竞争力。一些媒体单位也在工作中只要求员工使用新技术、适应新环境，但缺乏系统、及时的培训。

　　更重要的是，传统传媒单位对新技术新平台可能达到的传播效果缺乏预见性，对人才在转型过程中付出的努力以及知识“升级”后的价值缺乏判断，没有通过更好的制度形式和企业文化形式及时回应这种价值升级，人才的价值管理缺位。员工本人和企业人事制度共同导致了一部分人“可升级能力”被无视、闲置、限制和浪费。

　　一个接受过专业训练的广播节目主持人可以轻易地在考拉FM上开一档节目——大热的自媒体“咪蒙”“papi酱”无一不是科班出身。有些并不出彩的传统媒体人却可以做出在海量UGC中独树一帜的内容。

　　事实上，在拼内容的时代，最终的价值创造靠的就是能够产出高品质内容的人，而不是一闪而过的内容本身。技术终将蜕变到广谱的、通用的底层支持工具。新兴媒体“挖”传统媒体的墙角，看重的是人才身上隐含的不可替代的经验、专业技能、人脉等。而传统媒体却在放任这种隐性的人力资本不断流失。

　　4.人才危机管理能力低下

　　当前，传统媒体的人力资源管理远未上升到人力资本的高度，因而在人力资本加速流失的大环境下缺乏危机意识，更缺乏管理危机的手段。

　　在意识方面，传统媒体仍然没有摆脱所谓“主流”的思维和行为惯性。从外部来看，对其在人力资源市场上议价能力的降低没有充分警觉。从内部管理来看，没有意识到人才是企业管理的“服务对象”，而不是单纯的“管理对象”。

　　具体表现为重视人事行政管理，轻视人才价值管理，忽视人才危机管理。一些媒体企业甚至完全不把人力资源的流失当作危机，仅将其认为是在大环境下外部压力和广告收入下降的副产品。

　　在执行层面，人才危机预警基本缺位。人才危机预警系统是对人才安全状况进行识别、分析、判断，并作出警示和调控的管理活动。这一系统的关键是分析员工离职原因，确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对企业的认同感等。

　　预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号。而实践中很少有媒体定期认真统计、分析离职员工情况，也很少依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低，对核心员工进行识别，更不会针对核心员工离职提前制定预案。预警系统已然缺位，就更谈不上危机过程管理和事后处理了。

　　三、人力资本的未来：工业经济时代的雇佣关系将被服务经济时代的合作关系取代

　　传统媒体并非不看重人力资源，人才的重要性反复出现在各级文件、各种战略规划当中，却多年来没有什么重大的突破。其中一个重要原因是，尽管媒体是服务业，却在使用工业经济时代的人事制度和组织形式。这种组织形式对员工的管理方式是以“雇佣”形式实现的。

　　雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。以往，内容制作人员是因广播、电视、报纸这些渠道有内容需求而生。人才的专业技能脱离渠道将失去价值。换句话说，雇佣方处于强势时期，话语权更大。

　　另一方面，雇佣关系中计件付费的方式导致员工懒于追求质量。尽管有一定的质量方面的绩效浮动，但根本的雇佣关系不变，员工只承担有限责任，没有超额、超质量完成任务的动力，这一点只靠思想教育、靠“情怀”是解决不了的。

　　服务经济时代，媒体要正视自己作为服务业的身份和相应的特性。服务业不存在大规模生产，不需要大规模合作。很多情况下，个人和小团队就能成为一个独立的服务提供商。

　　当人才成为关键的资源后，它的稀缺性会推动其价格的上涨。一个员工越优秀受到的限制就越低，他将有足够的权利来选择与谁合作、利润如何分配、每天工作多长时间等。雇员的话语权提高的同时，与组织的关系也将逐渐从“雇佣”演进到“合作”。

　　“合作”与“雇佣”的最大区别在于，合作双方将共同决定经营活动、共享经营成果、共担风险。这就是近年来企业内部创业、内部团队大行其道的根本原因。

　　传统媒体转型过程中始终伴随着“什么是核心资源、依靠什么样的核心资源来进行战略规划”的疑问。这个答案从频道资源到媒资积累再到品牌价值不一而足，任何一个答案似乎都隐含着将人才作为基础和重要资源的内在逻辑。

　　但在任何一套改革方案中，人事制度的改革都会作为配套机制出现。正如那句歌词所写，“盘底的洋葱，永远都是配角戏”，激发人才的活力和创造性在改革中往往只是工具，从来不曾是核心目的。这样的现状，令人深思。

　　托马斯·弗里德曼(Thomas L.Friedman)在《世界是平的》一书中提到：“全世界的人们马上要开始觉醒，意识到他们拥有了前所未有的力量，可以作为一个个人走向全球;他们要与这个地球上其他的个人进行竞争，同时有更多的机会与之进行合作。结果就是，每个人现在都会问道：在当今全球竞争机会中，我究竟处在什么位置?我可以如何与他人进行全球合作?”

　　如果我们仍然只把人当成组织这架机器上的“螺丝钉”，我们如何在新的世界生存?

　　(作者：王浩洁北京人民广播电台广播发展研究中心 )

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为什么传统媒体人力资本“出逃”愈演愈烈?