清华社：优化自身，提升出版社的人才吸引力

　　互联网时代下，信息高速流动，企业扁平化管理成为趋势，出版社所面临的竞争从本行业逐步扩展到整个行业，这对出版社的人力资源管理提出了新的要求。对此，清华社从自身实际出发，走出舒适区域，顺应时代发展，及时调整策略，以期通过提升自身管理水平，促进人力资源管理的良性发展。

　　竞争压力大吸引人才最重要

　　“在当前的形式下，出版社是在和其他行业抢人，比如说招聘出版社稀缺的技术人才就是在和互联网行业竞争。”清华社人力资源部主任赵欣表示。她认为，当前出版业已经度过高速发展期，进入转型过渡期，而这次转型正是出版业在互联网时代下的自我提升。“对出版社而言，这是一个弯道超车期，做得好，就可以抢占高地，获得发展先机。”目前清华社在兼顾传统出版的同时将重心转移到新兴板块，人力资源工作的开展也都以此为核心。

　　在新形势下，清华社对人才的要求也在发生变化，“我们需要复合型人才，既有其他行业的专业背景，又能结合出版业的实际情况开展自己的工作。”实际上在转企改制之后，清华社无论是行政人员还是编辑人员，自身定位与思想意识都发生了很大的变化。“当前清华社的管理更加公司化和市场化，我们所需要的人才也要具备较强的市场意识。遗憾的是这类人才实在太少。”

　　除此之外，出版业对人才吸引力不大也是普遍存在的问题，最主要的原因是薪酬。赵欣说：“出版业无论怎样努力，在薪酬水平上都无法和互联网企业、金融企业齐平，这是行业的限制。”其次，体现在人才对出版业的认知度上，赵欣觉得现在很多应聘者尤其是应届生对出版行业并不了解，“很多大学生对编辑的概念还停留在‘桌上一杯茶，看稿小半天’的传统印象里”。这种认识的偏差导致很多高端复合型人才不愿意进入出版业，“这对出版行业来说损失是非常严重的”。

　　为了解决上述问题，清华社主要从两方面入手。首先在薪酬体系上采取灵活策略——特殊人才特殊对待。“我们要是想竞争过互联网企业，起码就要提供与其差不多的薪资水平，”赵欣如是说。不过她表示还是需要兼顾出版社的薪酬体系框架，“出版社也有着自身的发展特点，薪酬一味向其他行业看齐并不现实。”这项政策实行之后，清华社吸引了不少高端技术人才加盟，极大地壮大了该社的实力。

　　其次，从招聘的角度上，清华社学习借鉴其他行业优秀经验并结合自身发展情况，制定了长期的实习生培训计划。“出版业最忌讳浮躁，一个编辑从培养到出师起码要经过三年的时间。对于当今社会的发展节奏来说，已经很长了。所以我们鼓励大三、大四的学生来出版社实习，我们尽心培养，这样他们毕业之后就能尽快上手。”对于优秀实习生去留问题，赵欣表示，她很希望这些人才会留在清华社，但也不会强求：“这样的人才无论走在哪里都会成为出版业的中坚力量，只要对行业发展有好处，我们的工作就没白费。”

　　同时，清华社也在扩大高校宣讲会的范围，并加快应届生的招聘周期。“出版业行业小，认知度低，所以我们要进行宣讲，让那些优秀的毕业生了解出版业，并加入进来。”赵欣说道。

　　清华社人力资源管理的另一大亮点就是从外部引进一批分社社长级别的复合型人才，并据此搭建相关新兴板块的运营团队，效果显著。赵欣觉得，这是清华社人力资源管理思路逐渐开放的结果，“这是之前从来没有过的，过去中层以上干部都是从社内选拔产生。现在我们通过这种方式为出版社注入新鲜血液，不但强化了自身主业，也为产业融合打下了坚实的基础。”

　　重视内部优化实行目标管理

　　虽然当前出版社面临着较大的竞争压力，但赵欣觉得出版社在很多方面还是具备优势的。然而这种优势需要与薪酬体系与考核机制进行挂钩，才能发挥更大的作用。在薪酬管理体系上，清华社与大多数出版社类似，都是采用基本工资加绩效的方式，按劳分配。不同点在于其激励的手段与力度。据赵欣介绍，清华社考核体系的关键点是权利下放，在考核量化与层级明确的基础上，将更多的权利交到部门与分社领导手中，总社只承担比较基础的任职资格考核任务。这就赋予部门与分社领导很高的自由度，而总社管理起来也较为轻松。“只要你没有突破任职资格的底线，我们就会将更多的权利交付于你。”充分的信任，激发了员工的活力，也使得整个团队的管理更加灵活与人性化。

　　同时，赵欣认为出版业是一个创意产业，太多条条框框的规定会限制创意产生：“尤其对于编辑的考核来说，需要找到一个平衡点，既能激励其工作热情，又能保证其创造力不受影响。”为此，清华社对于编辑的考核实行严格的目标管理制度，“这种方式虽然老套，但却很适合清华社的实际情况。”在这种机制下，清华社的考核重点集中在编辑最终的目标业绩上，给编辑以宽松的工作环境和广阔的施展空间。赵欣说：“我们没有严格的考勤制度，编辑在时间安排上较为自由;对选题类型我们也没有太多限制，编辑可以在自身能力基础上自由发挥。”

　　这种考核方式不仅激发了编辑的创造力，也无形中构建了清华社轻松的文化氛围。有不少曾经从清华社离职的员工，后来又放弃优厚待遇重回清华社，其中一个很重要的原因就是怀念清华社的人文环境与工作氛围，“人文环境与工作氛围在一定程度上成为了清华社的核心竞争力所在”。

　　赵欣觉得在人力资源管理工作上每个出版社都在探索，比如有的出版社在尝试内部创业， “大家都在不断地试探，所以现在还无法判定结果”。不过她认为找到适合自己的管理方式才是最重要的，用她自己的话说就是“接地气的管理方式”。“其实目前各个出版社管理模式并没有太大分别，能够拉开差距的关键，就看你是否找到了适合自己的发展方向”。

　　管理水平待提升良性发展成关键

　　虽然大部分出版社已转企改制多年，其管理水平同其他行业相比依然比较落后。某出版社一位不愿意透露姓名的人力资源负责人对此深有体会：“其他行业已经很成熟的管理经验或者方法，出版业对其应用还处在摸索阶段。”他认为当前出版业整体管理水平较低，信息流通滞后，“就以薪资为例，出版社薪资结构调整必然要参考行业内的平均水平。遗憾的是，并没有一个机构能够提供一份权威的薪酬调查报告给我们作参考，这在其他行业是无法想象的。”他觉得当前很多出版社只想着“索取”，并不懂得“付出”。“大家都想知道别人的情况，却对自身的状态三缄其口，导致信息无法正常流动。”这导致出版业发展进入一个恶性循环：“管理水平提升不上去，招不到人才。”

　　对此，赵欣认为整个出版业的管理意识需要跟上：“出版业的发展依赖于人才的涌入，只有自身管理水平过硬，从整体上提升整个行业的形象。大家才会知道出版业的发展潜力，才愿意了解、走进这个行业。”

　　她呼吁出版同行打开视野，多吸纳其他行业的好的管理经验与模式，并大胆地进行尝试：“只有各个出版社的管理水平上去了，才会带动行业发展，形成一个良性循环。”

　　采访最后，赵欣提出，希望大家能多给出版社一些时间，毕竟不具备企业DNA的出版社要完全转变成符合市场规律的现代化企业是有一定难度的，但她认为这是大势所趋：“当前的转型期关系到出版社后续发展，而管理模式的进步将是最有力的后盾支撑。”

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